Comment instaurer et maintenir une culture de travail gagnante dans une start-up dont la main-d’œuvre se multiplie rapidement?
Dans la deuxième partie de notre entrevue avec le cofondateur et chef de la technologie de Revolut , Vlad Yatesenko a réfléchi à l’embauche et au licenciement, aux raisons pour lesquelles le stéréotype de l’ingénieur socialement incompétent doit être retiré, et comment garder toutes les parties en mouvement d’une entreprise en croissance focalisées et synchronisées.
Nous avons tellement tiré de notre conversation avec Vlad que nous avons décidé d’en faire une mini-série en deux parties. As-tu manqué le premier épisode? Prends-le ici!
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Pas de temps? Ne t’en fais pas! Lisez nos 5 points clés à retenir de la conversation
- Aucun ingénieur n’est une île
Un code magnifique ne mène pas jusqu’à un certain point. Les membres du personnel doivent être capables de communiquer et d’analyser une image plus grande que leur écran d’ordinateur. Tous les employés, ingénieurs ou autres, devraient résoudre des problèmes et collaborer en équipes interfonctionnelles.
- La croissance ne se limite pas à attirer de nouveaux clients
Revolut est une marque axée sur la communauté, alimentée par le bouche-à-oreille. Pour maintenir ce moteur en marche, les clients existants doivent être satisfaits.
- Instaurez une culture d’entreprise dans l’embauche
Les start-ups doivent rester fidèles à la culture et à l’état d’esprit qui ont déclenché leur croissance initiale. Les candidatures Revolut testent la capacité des candidats à résoudre des problèmes et à accomplir des choses, qui sont les pierres angulaires de leur succès.
- Une culture organisationnelle pourrie s’infiltre dans votre produit
La loi de Conway affirme que la structure organisationnelle d’une entreprise se reflète dans les systèmes qu’elle crée. Les déconnexions organisationnelles et les barrières de communication devraient être corrigées rapidement afin qu’elles n’affectent pas ou ne limitent pas le produit d’une entreprise. Les entreprises agiles produisent des produits agiles.
- Rituels de fossé
Si vous avez un rituel d’entreprise, questionnez-le. Pourquoi est-ce là? Échangez-les par des processus et procédures organiques.
Voici quelques moments forts de notre conversation.
Peu importe l’étendue de tes compétences, on est plus forts ensemble
Fred : En tant que leaders, pour maintenir la culture d’entreprise au fur et à mesure de votre croissance, quand vous regardez quelque chose et que vous voyez que ça cloche, vous devez être intransigeant. Quelles sont les quelques choses que vous avez toujours intransigeantes avec votre équipe au fil de votre croissance?
Vlad : Certains éléments de la culture vont évoluer et changer. Mais il y a des principes fondamentaux.
« Ce qui ne peut pas être compromis est l’état d’esprit et les idées qui sont au cœur de la culture permettant à une entreprise de réussir. »
Si nous voulons continuer à croître et résoudre de plus en plus de problèmes financiers pour nos clients, nous devons avoir cette mentalité de réfléchir plus profondément à ces problèmes. S’assurer qu’on les résolve. Améliorer ces choses tout le temps.
Pour le faire dans un environnement où il n’y a plus seulement quelques personnes, il faut alors se demander : qu’est-ce que ça veut dire en termes d’exécution de ça. Ce n’est plus deux personnes, c’est plus des personnes impliquées dans toute l’organisation.
Quand je parle aux ingénieurs, une des choses que je souligne, c’est que ce n’est pas seulement une question de compétences techniques.
« Personne ne peut penser à tous les cas possibles et trouver des solutions qui répondent à tous les problèmes possibles. Tu dois compenser en communiquant et en collaborant avec tout le monde. »
Parfois, les gens divisent : « Les ingénieurs, ce sont des geeks, ils n’ont pas besoin de parler et n’ont pas besoin de compétences relationnelles. »
Je suis complètement contre ça. Ce n’est même pas une question d’acceptation. Il s’agit de : « Avons-nous résolu ce problème, et l’avons-nous résolu de la meilleure façon? »
Concentre-toi sur le « pourquoi »
Fred : À quel point a-t-il été difficile pour vous de rester pertinent en tant que chef de l’équipe technique chez Revolut?
Vlad : Un des principes ou moyens de maintenir la pertinence est de maintenir un certain niveau d’ouverture et de transparence.
« Chaque fois que je dis quelque chose, je devrais aussi l’expliquer. »
Pourquoi est-ce que je veux que mon équipe fasse une certaine chose? Pourquoi est-ce important? Le « pourquoi » est ce qui permet aux gens de comprendre le but et les maintient engagés et connectés — contrairement à un environnement corporatif où on voit des gens qui n’écoutent même pas le « pourquoi » et qui influencent la chose de toute façon.
Ce sont les rituels qui soutiennent le travail, pas l’inverse
Fred : Quels sont les rituels clés que vous avez utilisés au fil des ans, que vous utilisez maintenant pour transmettre le message clé que vous devez transmettre à votre équipe?
Vlad : Honnêtement, je ne suis pas fan des rituels. Je suis peut-être contre les rituels.
« S’il y a un rituel, tu dois te demander : 'Pourquoi j’ai un rituel?' Ça devrait être plus naturel. »
Pour moi, un rituel, c’est comme un exercice sans réfléchir. Une des questions que les gens demandent, c’est : « Est-ce que vous faites de l’agile? Quel est votre processus de développement? » Je me disais, qu’est-ce que tu veux dire par là?
Certaines équipes utilisent des éléments de mêlée. Les autres équipes utiliseront autre chose. Mais il y a un principe général : nous voulons livrer de la valeur le plus rapidement possible. Ensuite, tu adaptes ton processus selon l’expérience des gens.
